Gepostet in Kompetenzen von Ausbilder:innen am 11. NOV. 2024
Das Unternehmen Hilti Thüringen verfolgt mit seinem Ausbildungsprogramm ein bemerkenswertes Konzept, das darauf abzielt, Lehrlingsausbilder zu Führungskräften zu entwickeln. Im Mittelpunkt steht dabei
Das Unternehmen Hilti Thüringen verfolgt mit seinem Ausbildungsprogramm ein bemerkenswertes Konzept, das darauf abzielt, Lehrlingsausbilder zu Führungskräften zu entwickeln. Im Mittelpunkt steht dabei die Förderung der Ausbilder, die nicht nur die Verantwortung für die Ausbildung der Lehrlinge übernehmen, sondern gleichzeitig ihre eigenen Führungskompetenzen ausbauen. Diese systematische Herangehensweise sichert dem Unternehmen nicht nur qualifizierte Fachkräfte, sondern bietet auch klare Karrierewege für engagierte Mitarbeitende.
Die Hilti AG, Zweigniederlassung Thüringen, ist Teil der global agierenden Hilti Gruppe, die innovative Produkte, Systeme und Dienstleistungen für die Bauindustrie entwickelt und vertreibt. Hilti ist bekannt für seine hochwertigen Werkzeuge und Befestigungslösungen, die speziell für professionelle Handwerker und Bauunternehmen konzipiert sind. Das Unternehmen legt großen Wert auf Qualität, Leistung und Zuverlässigkeit, um den anspruchsvollen Anforderungen der Baubranche gerecht zu werden. Die Zweigniederlassung in Thüringen unterstützt diese Mission durch lokalen Vertrieb und Service. Derzeit werden hier über 80 Lehrlinge in verschiedenen Berufen wie Mechatroniker, Elektroniker und Industriemechaniker ausgebildet.
Das Ausbildungsmodell von Hilti Thüringen stellt eine wegweisende Initiative dar, um qualifizierte Mitarbeitende systematisch auf Führungspositionen vorzubereiten. Es ist so strukturiert, dass Mitarbeitende nach einer technischen Ausbildung und mindestens zweijähriger Berufserfahrung in eine Ausbilder-Entwicklungsstelle eintreten. Diese Rolle ist darauf ausgelegt, die Ausbilder sowohl fachlich als auch persönlich weiterzuentwickeln, während sie ihre Lehrlinge betreuen und ausbilden.
Innerhalb einer Zeitspanne von drei bis fünf Jahren übernehmen die Ausbilder die Verantwortung, jungen Talenten das notwendige Know-how zu vermitteln. Diese Zeitspanne ist bewusst gewählt, um sicherzustellen, dass die Ausbilder nicht nur technische Inhalte lehren, sondern auch ihre Führungskompetenzen im direkten Umgang mit den Lehrlingen vertiefen. Zu den täglichen Aufgaben gehört es, die Lehrlinge anzuleiten, ihre Fortschritte zu überwachen, sie bei praktischen Aufgaben zu begleiten und ihnen theoretische sowie praktische Fähigkeiten zu vermitteln. Gleichzeitig entwickeln die Ausbilder in dieser Zeit ihre eigenen Kompetenzen weiter, insbesondere im Bereich der Personalführung, Kommunikation und Konfliktbewältigung.
Ein zentraler Bestandteil des Programms ist das Coaching, das die Ausbilder von erfahrenen Kollegen und Führungskräften erhalten. Durch diese Mentorenrolle wird der Lernprozess unterstützt und die Entwicklung der Ausbilder kontinuierlich begleitet. Diese direkte Betreuung fördert nicht nur den Erwerb von Führungskompetenzen, sondern stellt sicher, dass die Ausbilder sich stets weiterentwickeln und auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet werden.
Die Lehrlinge profitieren in diesem System von einer breiten Ausbildung, die nicht nur in der Lehrwerkstatt stattfindet, sondern sie auch in verschiedene Fachabteilungen führt. Hier sammeln sie praktische Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen, was ihren Lernprozess bereichert und ihnen ein umfassendes Verständnis der Unternehmensprozesse vermittelt. Diese Rotationsausbildung trägt entscheidend zur Entwicklung der Lehrlinge bei, da sie nach Abschluss ihrer Lehre eine fundierte fachliche Grundlage besitzen und gleichzeitig in die Strukturen der Fachabteilungen integriert werden.
Ein Beispiel für die erfolgreiche Umsetzung dieses Modells ist der Werdegang von Andreas Florineth, der nach seiner Tätigkeit als Lehrlingsausbilder die Teamleitung für die Gerätemontage bei Hilti Thüringen übernommen hat. Während seiner Zeit als Ausbilder konnte er nicht nur seine technischen Fähigkeiten vertiefen, sondern auch seine Kompetenzen in der Mitarbeiterführung erweitern. Diese Erfahrungen ebneten ihm den Weg in seine aktuelle Führungsposition.
Das Konzept der „Ausbilder-Entwicklungsstellen“ bietet mehrere entscheidende Vorteile, die es zu einem Vorbild für andere Ausbildungsbetriebe machen. Zum einen steigert das klare Karriereentwicklungsmodell die Attraktivität der Ausbilderrollen erheblich. Mitarbeitende, die möglicherweise zuvor kein Interesse an einer solchen Position hatten, sehen nun in der Ausbilderrolle eine echte berufliche Perspektive. Zum anderen fördert die enge Verzahnung zwischen Ausbildung und Fachabteilungen die Zusammenarbeit und verbessert die Vernetzung innerhalb des Unternehmens.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Qualität der Ausbildung selbst. Lehrlinge profitieren von einer ausgewogenen Mischung aus erfahrenen und jungen, motivierten Ausbildern, die ihre unterschiedlichen Sichtweisen und Methoden in die Ausbildung einbringen. Diese Vielfalt an Perspektiven bietet den Lehrlingen eine umfassende und praxisnahe Ausbildung, die sie optimal auf ihre spätere berufliche Laufbahn vorbereitet.
Schritt 1: Strukturierte Karriereplanung entwickeln
Das Herzstück des Erfolgsmodells bei Hilti Thüringen ist die klare und strukturierte Karriereplanung für Ausbilder. Unternehmen, die ein ähnliches Modell implementieren möchten, sollten einen Entwicklungsplan schaffen, der eine klare Perspektive für die Mitarbeitenden bietet, die als Ausbilder tätig werden. Die Position sollte nicht als Endpunkt einer Karriere angesehen werden, sondern als bedeutender Schritt in der beruflichen Laufbahn hin zu einer Führungsrolle. Diese Perspektive erhöht die Attraktivität der Position und motiviert Mitarbeitende, diese Herausforderung anzunehmen.
Schritt 2: Mentorenprogramm aufbauen
Ein integraler Bestandteil des Erfolgs ist die Unterstützung, die die Ausbilder durch erfahrene Kollegen erhalten. Ein Unternehmen sollte sicherstellen, dass neue Ausbilder kontinuierlich von erfahrenen Mitarbeitenden begleitet und gecoacht werden. Diese Mentorenrolle sollte klar definiert und als fester Bestandteil des Programms etabliert sein. Die Mentoren können wertvolle Ratschläge zu Führungstechniken geben, aber auch helfen, die Herausforderungen des täglichen Umgangs mit Lehrlingen besser zu bewältigen.
Schritt 3: Enge Zusammenarbeit mit Fachabteilungen fördern
Um eine erfolgreiche Ausbildung zu gewährleisten, ist eine enge Zusammenarbeit zwischen der Ausbildungsabteilung und den verschiedenen Fachabteilungen im Unternehmen notwendig. Es ist wichtig, dass die Lehrlinge während ihrer Ausbildung in unterschiedlichen Abteilungen praktische Erfahrungen sammeln können. Diese Rotation ermöglicht den Lehrlingen, verschiedene Arbeitsbereiche kennenzulernen und ihre fachlichen Fähigkeiten umfassend zu entwickeln. Gleichzeitig schafft dies eine starke Vernetzung zwischen den Abteilungen, die für das Unternehmen langfristig von Vorteil ist.
Schritt 4: Kontinuierliche Weiterbildung der Ausbilder sicherstellen
Für den langfristigen Erfolg eines solchen Modells ist es entscheidend, dass die Ausbilder kontinuierlich geschult werden. Die Weiterbildung sollte sowohl fachliche als auch pädagogische Inhalte umfassen, damit die Ausbilder ihre Kenntnisse in beiden Bereichen auf dem neuesten Stand halten können. Unternehmen sollten ein internes Fortbildungsprogramm entwickeln, das regelmäßige Schulungen, Workshops und Coaching-Maßnahmen umfasst, um die Fähigkeiten der Ausbilder kontinuierlich zu fördern.
Schritt 5: Erfolge sichtbar machen und Role Models etablieren
Ein weiterer wesentlicher Aspekt der erfolgreichen Implementierung ist die Sichtbarmachung der Erfolge des Programms. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Karrieren der Ausbilder, die den Schritt in eine Führungsposition gemacht haben, sichtbar gemacht werden. Dies schafft Motivation und Anreiz sowohl für aktuelle als auch zukünftige Ausbilder. Role Models wie Andreas Florineth, der vom Lehrlingsausbilder zur Führungskraft aufstieg, können als Vorbilder dienen und andere Mitarbeitende inspirieren, diesen Weg ebenfalls einzuschlagen.
Schritt 6: Unternehmensstrategie langfristig ausrichten
Die Implementierung eines solch umfassenden Ausbildungsmodells erfordert eine langfristige Unternehmensstrategie. Es sollte klar definiert sein, wie dieses Modell die Zukunft des Unternehmens sichern und talentierte Mitarbeitende fördern kann. Zudem müssen alle relevanten Führungskräfte und Abteilungen an Bord geholt werden, um die Bedeutung dieses Programms zu unterstützen und es erfolgreich zu integrieren. Nur wenn das Programm auf allen Unternehmensebenen verankert ist, kann es seine volle Wirkung entfalten und das Unternehmen vor dem Fachkräftemangel schützen.