Gepostet in Ausbilder:innen Lehrgang am 12. APR. 2025
In dieser Serie bereiten wir die wichtigsten Themen der österreichischen Ausbilderprüfung verständlich und praxisnah auf, damit du für die Prüfung perfekt gerüstet bist und den Ausbildungsalltag souverän meisterst – egal, ob Einsteiger oder erfahrene:r Ausbilder:in!
Dein Lehrling hat die Lehrabschlussprüfung (LAP) bestanden. Das ist nicht nur für ihn oder sie ein riesiger Erfolg, sondern auch eine Bestätigung für deine hervorragende Arbeit als Ausbilder:in. Jahrelange Mühe, Geduld und dein Engagement haben sich ausgezahlt und eine neue Fachkraft für eure Branche geformt.
Doch bevor du und deine neue Fachkraft die Sektkorken knallen lasst, gibt es eine wichtige gesetzliche Regelung zu beachten, die den Übergang vom Lehrverhältnis ins reguläre Arbeitsleben gestaltet: die Weiterbeschäftigungspflicht nach § 18 des Berufsausbildungsgesetzes (BAG), oft auch „Behaltepflicht“ genannt. Vielleicht kennst du noch den älteren Begriff „Weiterverwendungspflicht“; dieser wurde 2020 durch den wertschätzenderen Ausdruck „Weiterbeschäftigungspflicht“ ersetzt, um die neue Rolle als vollwertige Fachkraft zu unterstreichen.
Viele sehen diese Pflicht als eine rein administrative Hürde oder einen zusätzlichen Kostenfaktor. Doch das greift zu kurz. In Wahrheit ist diese Phase eine goldene Brücke. Sie gibt deiner frischgebackenen Fachkraft die Chance, das Gelernte sofort in der Praxis anzuwenden und im bekannten Umfeld erste Verantwortung zu übernehmen. Für dich und deinen Betrieb ist es die einmalige Gelegenheit, ein Talent, in das ihr bereits so viel Zeit und Energie investiert habt, langfristig zu binden – und das, bevor es sich auf dem offenen Arbeitsmarkt umsieht. Diese Zeit ist quasi ein verlängertes, risikofreies Job-Interview mit einem Kandidaten, den ihr bereits bestens kennt.
In diesem Leitfaden nehmen wir die Behaltepflicht ganz genau unter die Lupe. Wir klären, was das Gesetz vorschreibt, welche entscheidende Rolle der Kollektivvertrag spielt, wie die Bezahlung aussehen muss und welche vertraglichen Fallstricke du unbedingt vermeiden solltest. Am Ende wirst du bestens gerüstet sein, um diese wichtige Übergangsphase rechtssicher, fair und strategisch klug zu gestalten.
Die Basis für alles ist § 18 des Berufsausbildungsgesetzes (BAG).Dieses Gesetz schafft einen klaren Rahmen, der den Schutz des ausgelernten Lehrlings sicherstellen soll. Schauen wir uns die Kernpunkte an, die du als Ausbilder:in im Detail kennen und verstehen musst.
Ganz grundsätzlich bist du als Lehrberechtigter verpflichtet, deinen ehemaligen Lehrling für drei Monate nach dem Ende der Lehrzeit im erlernten Beruf weiterzubeschäftigen.Diese drei Monate sind der gesetzliche Mindeststandard. Wie wir später sehen werden, kann dein Kollektivvertrag diese Dauer aber erheblich verlängern.
Hier ist Präzision gefragt, denn der Beginn der Behaltepflicht hängt davon ab, wie das Lehrverhältnis endet. Es gibt zwei Hauptszenarien:
Eine wichtige Ausnahme betrifft Lehrlinge, die während ihrer Ausbildung den Betrieb gewechselt haben. Hat der Lehrling die Hälfte oder weniger als die Hälfte der für den Lehrberuf festgesetzten Lehrzeit bei dir im Betrieb absolviert, so halbiert sich auch deine Weiterbeschäftigungspflicht auf eineinhalb Monate.
Beispiel: Ein Lehrling im Lehrberuf Mechatronik (Lehrzeit 3,5 Jahre = 42 Monate) war die ersten 24 Monate in einem anderen Betrieb und wechselt für die restlichen 18 Monate zu dir. Da 18 Monate weniger als die Hälfte von 42 Monaten sind, beträgt deine Behaltepflicht nur 1,5 Monate.
Das Gesetz ist hier eindeutig: Die Weiterbeschäftigung muss im erlernten Beruf erfolgen.Deine frischgebackene Fachkraft hat ein Recht darauf, die erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten anzuwenden und zu vertiefen. Sie darf nicht für berufsfremde Hilfstätigkeiten wie das Putzen der Werkstatt, private Botengänge oder andere Aufgaben eingesetzt werden, die nichts mit ihrer Qualifikation zu tun haben. Dies ist die logische Fortsetzung des Grundsatzes, der schon während der Lehre gilt.
Ein oft missverstandener Aspekt ist die Einseitigkeit dieser Regelung. Die Verpflichtung trifft ausschließlich dich als Arbeitgeber. Du musst das Angebot zur Weiterbeschäftigung unterbreiten. Der ausgelernte Lehrling hingegen ist völlig frei in seiner Entscheidung. Er oder sie kann das Angebot annehmen, um eine sichere Übergangsphase zu haben, oder es ablehnen und sofort nach Lehrzeitende zu einem anderen Unternehmen wechseln.Diese Wahlfreiheit gibt der neuen Fachkraft eine starke Position. Für dich bedeutet das: Die Behaltezeit ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch eine Bewährungsprobe. Du musst ein attraktiver Arbeitgeber sein, um das von dir ausgebildete Talent davon zu überzeugen, zu bleiben – selbst für die Dauer der gesetzlichen Pflicht.
Hier lauert die größte und teuerste Falle für viele Betriebe: die Bezahlung. Sobald das Lehrverhältnis endet, ist das Lehrlingseinkommen Geschichte! Wer hier weitermacht wie bisher, riskiert empfindliche Nachzahlungen und rechtliche Konsequenzen.
Mit dem ersten Tag der Weiterbeschäftigungszeit hat dein ehemaliger Lehrling Anspruch auf eine Entlohnung als facheinschlägig ausgebildete Arbeitskraft.Die rechtliche Grundlage dafür ist nicht mehr das Berufsausbildungsgesetz, sondern der für deine Branche geltende
Kollektivvertrag (KV).
Um das korrekte Gehalt zu ermitteln, musst du drei Schritte durchführen:
Ein Detail, das oft übersehen wird, betrifft den Zeitpunkt der Lehrabschlussprüfung. Die Arbeiterkammer Steiermark weist auf eine wichtige Unterscheidung hin:
Diese Unterscheidung kann im Kollektivvertrag zu einer unterschiedlichen, oft höheren Einstufung und damit zu einem höheren Gehalt führen. Prüfe diesen Punkt in deinem KV ganz genau, um Fehler zu vermeiden!
Einfach das Lehrlingseinkommen weiterzuzahlen, ist nicht nur ein kleiner Fehler, sondern löst eine kostspielige Kettenreaktion aus. Die Basis für viele Lohn- und Gehaltsbestandteile ist das Grundgehalt. Ist dieses zu niedrig angesetzt, sind alle davon abhängigen Berechnungen ebenfalls falsch. Das betrifft:
Ein scheinbar kleiner Fehler bei der Lohnabrechnung kann sich so schnell zu einer großen finanziellen und administrativen Belastung summieren. Gehe hier also mit größter Sorgfalt vor!
Du kennst jetzt die gesetzliche Mindestdauer von drei Monaten. Aber in der Praxis ist das oft nur die halbe Wahrheit. In Österreich gilt im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet vereinfacht: Wenn eine Regelung im Kollektivvertrag für den Arbeitnehmer günstiger ist als die im Gesetz, dann gilt die Regelung aus dem Kollektivvertrag.
Für dich als Ausbilder:in heißt das unmissverständlich: Der Kollektivvertrag sticht das Gesetz. Und bei der Dauer der Behaltepflicht machen viele Kollektivverträge von diesem Recht Gebrauch und sehen deutlich längere Fristen vor.Die Unkenntnis dieser spezifischen KV-Regelungen ist eine der häufigsten und teuersten Fehlerquellen.
Die folgende Tabelle gibt dir einen Überblick über einige der wichtigsten Branchen und ihre abweichenden Regelungen. Sie soll dir zeigen, wie wichtig der genaue Blick in deinen spezifischen KV ist.
Branche | Kollektivvertrag (Beispiel) | Gesetzliche Dauer (BAG) | Tatsächliche Dauer (KV) | Wichtige Anmerkungen |
Standardfall | Alle Branchen ohne eigene KV-Regelung | 3 Monate | 3 Monate | Der gesetzliche Mindeststandard. |
Metallgewerbe | KV für Arbeiter im Eisen- & metallverarb. Gewerbe | 3 Monate | 6 Monate | Gilt für gewerbliche Lehrlinge (Arbeiter). |
Metallindustrie | KV für Arbeiter der metalltechnischen Industrie | 3 Monate | 6 Monate | Oft mit Klausel zur Verlängerung auf das Monatsende. |
Handel | KV für Angestellte im Handel | 3 Monate | 5 Monate | Gilt für kaufmännische Lehrlinge (Angestellte). |
Transport & Verkehr | KV für das Güterbeförderungsgewerbe | 3 Monate | Verlängert | Genaue Dauer muss im spezifischen KV geprüft werden. |
Diese Tabelle macht deutlich: Wer sich nur auf das Gesetz verlässt, begeht in vielen Schlüsselbranchen einen gravierenden Fehler. Ein Metallbetrieb, der einen ausgelernten Arbeiter nach drei Monaten gehen lässt, obwohl der KV sechs Monate vorschreibt, riskiert eine Klage auf Schadenersatz in der Höhe von drei weiteren Monatsgehältern. Der einzige Weg, um auf der sicheren Seite zu sein, ist die genaue Lektüre des für dich geltenden Kollektivvertrags.
Jetzt wird es strategisch. Dieser Punkt ist vielleicht der wichtigste Ratschlag in diesem ganzen Leitfaden, denn er kann dir viel Geld, Zeit und Nerven sparen. Die Behaltepflicht bedeutet nicht, dass der alte Lehrvertrag einfach weiterläuft. Rechtlich gesehen beginnt mit dem Ende der Lehre ein völlig neues Arbeitsverhältnis als Arbeiter oder Angestellter.Du musst dieses neue Verhältnis aktiv und klug gestalten.
Dafür hast du zwei Möglichkeiten, und eine davon ist mit Abstand die bessere.
Die beste Vorgehensweise ist, mit deinem ehemaligen Lehrling eine schriftliche Zusatzvereinbarung oder einen neuen, kurzen Arbeitsvertrag abzuschließen, der exakt für die Dauer der Behaltepflicht befristet ist.
Wenn du nichts tust und dein Mitarbeiter nach Ende der Lehre einfach weiterarbeitet und sein neues Gehalt bekommt, entsteht durch schlüssiges Verhalten automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Und hier schnappt die Falle zu.
Ein Rechenbeispiel zur Verdeutlichung:
Mit einem einfachen, befristeten Vertrag wäre das Arbeitsverhältnis sauber am 31. August ausgelaufen. Die Wahl der Vertragsform ist also keine Formalität, sondern eine zentrale strategische Entscheidung.
Manchmal kommt das Leben dazwischen und durchkreuzt die Pläne. Was passiert, wenn deine neue Fachkraft während der Behaltezeit zum Bundesheer einberufen wird oder eine Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft bekannt gibt? Das Gesetz hat hierfür klare Regelungen, die auf dem Prinzip der „Hemmung“ basieren. Das bedeutet, die Behaltepflicht wird nicht aufgehoben, sondern nur „eingefroren“ oder pausiert.
Wird dein Mitarbeiter zum Präsenz- oder Zivildienst einberufen, wird der Ablauf der Weiterbeschäftigungszeit gehemmt.
Auch bei einer Schwangerschaft wird die Behaltepflicht durch die gesetzlichen Schutzfristen gehemmt.
Diese Sonderfälle zeigen, dass es nicht ausreicht, die Regeln nur zu kennen. Sie erfordern von dir und deiner Personalabteilung ein aktives Management. Verträge müssen angepasst, Fristen neu berechnet und der besondere Kündigungsschutz beachtet werden. Eine gute Kommunikation und proaktives Handeln sind hier entscheidend, um rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben.
Was, wenn es wirtschaftlich einfach nicht mehr geht? Wenn ein Großauftrag weggebrochen ist, die Auftragslage dramatisch eingebrochen ist oder dein Betrieb saisonal bedingt für einige Monate schließt? Für solche nachweislichen Härtefälle sieht das Gesetz einen „Notausgang“ vor. Du kannst beantragen, von der Weiterbeschäftigungspflicht ganz oder teilweise befreit zu werden.
Dieser Weg ist aber keine einfache Formalität, sondern an strenge Bedingungen geknüpft. Du kannst eine gänzliche Erlassung der Pflicht oder die Bewilligung zur vorzeitigen Kündigung beantragen, wenn du nachweisen kannst, dass die Erfüllung der Verpflichtung aus „erheblichen wirtschaftlichen Gründen“ nicht möglich ist.
Das ist keine Floskel – du musst deine wirtschaftliche Notlage objektiv und überzeugend belegen können, zum Beispiel durch Auftragsbücher, Bilanzen oder andere betriebswirtschaftliche Kennzahlen. Ein klassisches Beispiel sind Saisongewerbe, die im Winter schließen.
Der Prozess ist klar geregelt und involviert die Sozialpartner, was die hohe soziale Bedeutung dieser Schutzbestimmung unterstreicht:
Rechtsexperten raten dringend dazu, nicht nur die gänzliche Befreiung zu beantragen, sondern im selben Schreiben auch einen „Eventualantrag“ auf Bewilligung zur vorzeitigen Kündigung zu stellen.Der Grund ist pragmatisch: Sollte über deinen Hauptantrag nicht rechtzeitig vor Beginn der Behaltezeit entschieden werden, könnte deinem Eventualantrag stattgegeben werden. So sicherst du dir eine zweite Möglichkeit, die Verpflichtung zu verkürzen, falls die wirtschaftlichen Gründe zwar anerkannt werden, eine gänzliche Befreiung aber nicht mehr möglich ist.
Wird deinem Antrag stattgegeben, hat das eine wichtige Konsequenz: Du darfst für die Dauer der erlassenen Behaltepflicht keinen neuen Lehrling in diesem Lehrberuf einstellen.Diese Regelung soll verhindern, dass Betriebe die Behaltepflicht umgehen, nur um sofort einen günstigeren, neuen Lehrling einzustellen. Der Schutz der frisch ausgelernten Fachkraft hat hier klaren Vorrang.
Puh, das war eine Menge an Information. Die Weiterbeschäftigungspflicht ist ein komplexes Thema mit vielen Details, die man beachten muss. Aber keine Sorge, wenn du die Grundprinzipien verstanden hast und sorgfältig vorgehst, ist es gut zu meistern. Hier ist deine persönliche Checkliste, um in der Praxis alles richtig zu machen:
Checkliste: Die Behaltepflicht meistern
Betrachte die Weiterbeschäftigung nicht als lästige Pflicht, sondern als das, was sie im besten Fall sein kann: Die beste Gelegenheit, eine von dir selbst ausgebildete, loyale und kompetente Fachkraft langfristig an dein Unternehmen zu binden. Es ist die Belohnung für deine gute Arbeit als Ausbilder:in und eine wertvolle Investition in die Zukunft deines Betriebs.